人つくり委員会「人事評価チーム」
2025年1月24日（金）　鈴木和秀

by 鈴木 和秀

前回MTGからのブラッシュアップ

研修内容の決定
現状の主任へ向けた研修スタート

研修後の管理
高いハードルの設定、試験や資格なども検討

資格の例（販売士3～1級）
過去問題集

資格獲得後の入れ替えについて
売上・実績にて許可していく。
上記の考えを元に今後の管理について検討していく。
新制度の考え方
まずは大枠の考え方を明確に。
■社員
データ（考え）を用いて、商品を販売出来る。
「売る」ために「知恵を絞る」人…頭脳労働者
■アルバイト
指示を受けて作業が出来る。
「売る」ために正社員の出した知恵に基づき
「具体的な作業をする」人…肉体労働者
その上で「主任」は更に、店舗全体の事を考え対応が出来る人材。
上記を具現化していくために、現状の主任約50名については研修と試験の実施。
主任（リーダーも3階層へ）
販売士資格試験（過去問）による選別が適切と考えます。
・「主任になるには販売士３級相当が必要」
・主任の中の昇格については販売士２ないしは１級相当が必要」
上記をベースに以下について提案をさせて頂きます。
主任（社員）の今後

1

研修スタート
主任としての管理作業、週次報告、改善計画等の提出
下記内容を説明からスタート

2

試験or報告書（週次管理）の提出
改善案・効率化提案・売上粗利分析・実行・検証などの報告スタート

3

評価開始
レポート内容についてPDCA結果を月締めにて報告（この内容を「高いハードル」として設定想定）

4

番付表のように評価表を提示
基準となる内容を明確にして、キャリアパス等も用いて説明を行う。
実施計画とまとめ
1
2025年2月～
研修内容の決定：研修チームと協力してベースとなる説明＆研修内容の決定
2
2025年6月～
新制度発足：リーダー（仮）18名の決定と役職管理（報告等）スタート
3
2025年12月
中間ヒヤリング：PDCA報告、役員面談、今後の管理報告
時間は掛かるが、ここまでの説明を現主任に行い新しい管理フォーマットで今後の管理をする事を説明していく。
主任（リーダー）レベルの変更をスタートラインにして、他の管理職についても徐々に変革を行う。
「中長期管理」
Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Act（改善）
主任（リーダー）レベルはPDCAを提出して、店舗売上改善を確実に実行してもらう。
「短期的管理」
Observe（観察）・Orient（状況判断、方針決定）・Decide（意思決定）・Act（行動）
BY,店長などへ改善提案や在庫フォローの指示が出来るようにする事も同時に対応